A vezetői hatás aranyszabályai

Az előző részben írtam arról, hogy egy csoportban uralkodó kultúrát – ahogy „oké” viselkedni – három fő csoportra lehet osztani: passzív, agresszív és konstruktív. Hogy melyik van túlsúlyban egy csoportban, az alapvetően befolyásol az elkötelezettségtől a termék minőségén át az ügyfél elégedettségéig mindent – és ez a hatás 10 százalékokban mérhető. Vezetőként pedig ki más, ha nem te tudsz hatni erre?

A vezetői hatásnak vannak szabályszerűségei.

Első aranyszabály: Egy vezető mindenképpen hat a csapatára – akkor is, ha ez nincs szándékában, vagy ő nincs ennek tudatában. Ez a hatás működik, és valamilyen irányba tereli a csoportot.

Második aranyszabály: A vezetői hatás egy munkahelyen pont úgy működik, mint a szülői hatás otthon: ahogy viselkedsz, az példaértékű, és azt másolják le. Majdnem mindegy is, hogy közben mit mondasz – a viselkedésedtől az vagy hitelessé válik, vagy hiteltelenné.

De nézzük meg, hogyan működik ez az egész, kicsit közelebbről.

  • A vezetői viselkedés és a szervezeti struktúrák (szabályrendszerek) hatnak arra, milyen viselkedést várunk el a tagoktól abban a szervezetben vagy csoportban.

  • Hogy milyen viselkedést várunk el a csoporttól, óhatatlanul hat a benne részt vevő egyének gondolkodásmódjára is.

  • Ahogyan az egyének gondolkodnak, visszahat arra, ahogyan csoportban viselkednek és bánnak egymással.

  • Ahogyan a csoporton belül bánnak egymással, úgy fognak bánni a külső (és belső) ügyfelekkel is.

  • Ahogyan az ügyfelekkel bánunk, az nagy mértékben hat az elégedettségükre. Ami pedig befolyásolja azt, hogy szívesen maradnak-e a mi ügyfeleink.

Az a vezetői viselkedés, ami ennek a láncolatnak az első sorában szerepel, alapvetően kétféle lehet: korlátozó vagy támogató.

A szándékod lehet ugyanaz – de hogy ezt hogyan közvetíted, sokkal többet számít az eredményesség szempontjából. Mi a különbség a két megközelítés között?

Ha korlátozó módon fogalmazod meg az üzenetet, akkor arra fókuszálsz, mi az, amit NE csináljanak, és inkább elrettentő példákat emelsz ki. Ha támogató módon kommunikálsz, azt hangsúlyozod, mit csináljanak, és a régebbi sikerekre hívod fel a figyelmet.

Nézzünk egy konkrét példát. A célod az, hogy új ötletek érkezzenek arra, mitől lehetnének elégedettebbek az ügyfeleitek (akár külső, akár belső ügyfelekről van szó). Hogyan mondod ezt el a csapatnak?

  • Nem szeretném, hogy a csapat megítélése romoljon, így elő kell rukkolni valami újjal. Emlékezzetek vissza az X cégre, nem újítottak semmit, el is pártoltak tőlük az ügyfelek. Szóval, van bármilyen ötlet, mit lehetne tenni?
  •  Szeretném, ha a csapatunk megítélése javulna az ügyfelek körében, így ki szeretnék találni valamit. Gondoljatok például az Y cégre, ők is kitalálták azt az egyszerű dolgot, hogy …., és mennyire szeretik őket az ügyfelek! Kinek van ötlete ezzel kapcsolatban?

 Az egész úgy működik, mint egy finom háló – az üzeneteiddel vagy lefelé húzod a többieket a negatív tartományba, vagy felfelé emeled az együttműködés felé.

A szervezeti kultúra kutatásai szerint döntően támogató vezetői hozzáállás és kultúra esetén a bevétel 4,5x nagyobb lehet, mint döntően passzív vagy agresszív kultúra esetén.

Van egy harmadik aranyszabály is, és igazából minden attól függ, hogy állsz ezzel a harmadikkal.

A vezetői hatás aranyszabályai
Cimke:             

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé.