Hogyan működik a szervezeti kultúra?

Az előző részben írtam arról, hogy a hatékonyságnak két oldala van: az egyik a szervezettség, a szabályok, és a másik a szerveződés mikéntje, ami a kultúra. A szabályok a szervezeti működés egyszerűbb része, hiszen csak „rendet kell rakni”, és már meg is van. Persze egy ilyen „rendrakás” típusú dologba is – legyen az stratégiaépítés, akciótervezés, vagy folyamatok kidolgozása – beleszól az, aki ezeket mind működtetni fogja: az ember. És meg is érkeztük a kultúrához, ami átfonja az összes létező szabályt.

A kultúráról gyakran gondolják azt, hogy egy megfoghatatlan valami. A szabályzatokhoz képest tényleg az, ugyanakkor vannak jól látható jelei. Mint a népek kultúráinak: van, ahol úgy fogadnak el, és tartanak „normálisnak” ha határozottan képviseled a véleményed, és van, ahol az az elfogadott, ha szó nélkül teljesíted az utasításokat. Egy cégben, csoportban ugyanígy működik: vannak írott szabályok, és vannak íratlanok. Persze arra is vonatkozik íratlan szabály, ahogyan az írottakat betartjuk (vagy nem tartjuk be…).

A kultúra tehát azoknak a viselkedéseknek az összessége, amik elfogadottak egy csoportban.

„Mi így szoktuk.” A te csapatod hogy szokta? Mi az elfogadott viselkedés…

  • ha nem egyezik a véleményetek?
  • ha kockázatot kell vállalni?
  • ha valakinek segíteni kell?
  • ha valaki hibázott?
  • ha döntést kell hozni?
  • ha motiválni kell?
  • ha kihívással néztek szembe?

Ezek azok a tipikus helyzetek, ahol egy céges kultúra látható jelei megnyilvánulnak a viselkedésben. Háromféle alapdinamika lehetséges ezekben a helyzetekben: passzív, agresszív vagy konstruktív.

  • Ha a passzív dinamika az elfogadott, a munkatársak arra törekszenek, hogy a saját biztonságukat ne sodorják veszélybe – nem kockáztatnak azzal, hogy konfliktust vállalnak, inkább a jó viszonyt igyekeznek megőrizni bármekkora az egyet nem értés, megvárják, sőt igénylik, hogy mások döntsenek helyettük.

  • Ha az agresszív dinamika az elfogadott, a státuszukat nem kockáztatják a munkatársak – ebben a kultúrában mindenképp nyerni kell, túlszárnyalni a túlszárnyalhatatlant, és kritikusan közelíteni minden kezdeményezéshez.

  • Ha a konstruktív dinamika az elfogadott, a munkatársak úgy alakítják a többiekkel való kapcsolatukat és foglalkoznak feladataikkal, hogy azzal magasabb motivációs szükségleteiket elégítik ki. Egy ilyen kultúrában az az elfogadott, ha tanulunk egymástól és a hibákból, segítünk egymásnak fejlődni, és aktívan részt veszünk a céljaink kitűzésében és a döntésekben is.

 Hogy melyik típusú kultúra van túlsúlyban egy csoporton belül, nagyban befolyásolja a munkahelyi klímát, a motiváltságot, az elkötelezettséget, az elvégzett munka minőségét, a gyorsaságot, így végső soron az ügyfél elégedettségét is. Kutatási eredmények vannak arra, hogy egy cég nyereségessége mennyivel növekszik akkor, ha a kultúrájában a konstruktív irány a leghangsúlyosabb. (A különbség 10 százalékokban mérhető a többihez képest.)

 De hogyan alakíts ki vezetőként olyan kultúrát, ami a hatékonyságot támogatja?

Egyáltalán hogyan hatsz te mint vezető a csapatod kultúrájára?

Hogyan működik a szervezeti kultúra?
Cimke:             

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé.